[이코노믹리뷰=김진후 기자] 정부가 근로자가 ‘쉬는 토·일요일’(유급휴일)도 모두 최저임금 계산 기준시간에 넣는 내용의 최저임금법 시행령 개정안을 입법예고함에 따라 경영계에 비상이 걸렸다.

고용노동부가 지난 10일 입법예고한 '최저임금법 시행령' 일부개정안에 따르면, 앞으로 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간도 최저임금을 산정하는 기준인 소정근로시간에 들어간다. 

지금까지는 통상 주·월 단위의 임금에서 최저임금을 역산할 때 ‘소정근로시간’을 기준으로 삼았다. 소정근로시간이란 사용자와 근로자가 근로하기로 정한 시간을 의미한다.

고용노동부 측은 ‘유급휴일’이 최저임금 산정시간 해석에 있어 혼란을 낳는다며 이 같이 고친다는 방침이다. 대법원은 세 차례의 관련 소송에서 유급휴일시간을 뺀 소정근로시간만 근로시간으로 간주한다고 판결했다.

월별 소정근로시간은 근로시간 수를 1년 52주로 곱한 뒤 12개월로 나누는 방식으로 계산한다. 이 ‘근로시간 수’를 두고 고용노동부는 대법원 판례를 무시하고 유급휴일을 포함해야 한다며 시행령 개정안을 입법예고한 것이다.

고용부는 공고문에서 "불필요한 현장 논란을 막는 취지로 개정안을 내놓았다"고 밝혔다. 개정안은 먼저 ‘소정근로시간 수’라는 용어를 ‘최저임금 산정기준 시간 수’로 바꿨다. 또한 ‘최저임금 산정기준 시간 수’를 소정근로시간과 소정근로시간 외의 유급으로 처리되는 시간까지 합산한다고 명시했다. 

관련 업계와 언론들은 개정안대로라면 통상 일요일만 유급휴일로 치는 기업과 달리, 토·일요일 모두 유급휴일로 치는 회사는 근로시간이 늘어 급여에서 근로시간을 나눈 시간급이 최저임금을 위반할 수 있다고 반발하고 있다.

현행법상 월 근로시간은 209시간이다. 소정근로시간(40시간)에 주휴일(8시간)을 합친 48시간을 4.3주 근무한다는 전제 아래 월 근로시간을 계산한 값이다. 그러나 개정안이 국회를 통과하면 토·일요일을 유급휴일로 규정한 회사는 월 근로시간이 243시간으로 늘어난다.  근로자가 받는 급여에서 이 시간을 나누면 유급휴일을 뺀 근로시간(174시간)으로 최저임금을 환산한 것에 비해 해당 업장의 시간당 급여는 크게 내려간다.

내년에 월 200만원을 받는 근로자의 근로시간을 유급휴일을 뺀 174시간을 일한다면 그의 시급은 1만1494원으로 최저임금 시급(8350원)을 웃돌아 그를 고용한 회사는 법을 준수하는 것이 된다. 만약 이 근로자의 근로시간에 토요일과 일요일 등 유급휴가를 추가해 근로시간을 계산한다면 그의 근로시간은 243시간이 되고 그가 받는 시급은 8230원으로 낮아지고 따라서 그를 고용한 회사는 최저임금법을 위반한다.  

소상공인연합회는 고용부 시행령 개정안에 대해 지난 13일 논평을 내고 “이미 대법원이 최저임금 소정근로시간과 통상임금 소정근로시간은 다르다고 판결했다”면서 “근로시간 수는 월 209시간이 아니라 월 174시간이 맞다”고 주장했다. 소상공인연합회는 “주휴수당 문제가 시행령이 아니라 국회 입법과정 등을 통해 확실하게 정리되길 바란다”고 밝혔다.

이에 대해 고용노동부 담당자는 “이미 30년 동안 현장에서 지켜온 내용”이라며 논란을 일축했다. 그는  “30년 동안 지침의 형태로 현장에서 사용된 내용을 이제야 제도화할 뿐”이라면서 “6월 최저임금 산정범위가 바뀜에 따라 내용을 명확히 하려는 것”이라고 말했다. 그는 “임금을 계산할 때 분모에 유급휴일이 들어가면, 분자에도 들어가는 게 당연한 것 아닌가”라고 반문했다.