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[김영학의 직장에서 살아남기] 성과와 성취, 구분이 필요하다

김영학 이직스쿨 대표 careerstyling@gmail.com

기사승인 2017.12.06  18:54:42

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바야흐로 성과평가 그리고 사업계획의 계절이다. 대부분의 기업이 올해의 마무리와 내년도를 함께 준비하는 시기이다. 또한 마지막 12월에 반전을 노릴 수 있는 기회가 있는지도 함께 살핀다. 아마도 눈코 뜰새 없이 바쁜 시기이다. 해가 바뀐다고 크게 달라지는 것은 아니지만, 매년 해오던 것이기에 하지 않고 넘어가면 무언가 허전하다.

이 시기의 사내는 갖가지 권모술수가 판을 친다. 다른 사업부 또는 다른 팀 보다 우리 성과가 더욱 빛날 수 있도록 갈고 닦는 작업이 진행된다. 그래야만, 차년도 사업을 전개 할 때 충분한 예산과 사내 지원 등을 얻어낼 수 있기 때문이다. 약간의 과장과 허위가 들어가고, 잔뜩 거품이 낀 성과는 그 해의 실적이 좋으면 괜찮은 평가를 받고, 전반적으로 실적이 좋지 않다면 보다 꼼꼼하게 평가를 받는다. 적어도 내가 있던 조직은 그랬다. “좋은게 좋은거다.” 식의 패러다임 속에 있었다.

하물며 팀과 팀 또는 사업부와 사업부 사이에도 크고 작은 다툼이 있으니 개인은 오죽할까. 개인 또한 자신의 성과에 대해 좋은 점수를 받기 위한 여러 노력을 한다. 이는 당연하다. 나의 승진과 보상 등에 직결되니 말이다. 하지만, 그 성과가 과연 ‘조직의 성과’라고 말할 수 있을까?! 모두 그렇다고 말할 수 없다. 개인의 성취를 위해 조직을 이용하는 경우가 더러 있다.

조직과 개인은 마치 시어머니와 며느리 같다. 한 배를 타고 있는데도 불구하고, 서로의 의견이 통일되어 한 방향으로 나아가는 것을 좀처럼 보기 어렵다. 집안에 시어머니와 며느리의 사이가 좋으면 집안이 평안하듯, 조직 또한 그 분위기가 조직 전반적으로 한 사람의 직원을 어떻게 보는가가 전체적 조직 문화를 형성한다.

성과는 모두가 바라는 모습 또는 상태가 되기 위한 올바른 과정과 기대했던 결과, 모두 포함하고 있다. 하지만, 성취는 오직 결과만을 나타내고 있는 것으로 이해되고 있다. 만약 조직이 개인의 성취를 조직의 성과라고 인식하거나 조직의 성취를 위해 개인의 희생을 강요하는 모습이 기저에 깔려있다고 하면 건강한 조직 문화라고 볼 수 없다.

조직은 성과를 지향하고, 개인은 성취를 지향하되 둘 사이의 연결고리를 공고히 해야 한다. 개인은 조직의 성과에 대해 충분히 이해하고, 조직은 이뤄내고 싶은 성과의 방향과 방법에 대해 마치 고객을 설득하여 거래를 하는 것과 같이 개인들을 설득시켜 일하게 만들어야 한다. 이때 개인은 조직의 성과를 추구하는 과정 속에서 획득 가능한 경험 및 통찰 등에 깊이 있는 접근이 필요하다.  조직은 개인의 성장을 위해 함께 노력해야 한다. 상생 없이는 생존은 쉽지 않다. 독자생존은 시장을 죽이는 지름길이기 때문이다.

따라서 조직 성과에 ‘개인의 성장’을 필수적으로 넣어야 하며, 이때의 성장은 조직이 만들고 싶은 개인이 아닌, 개인의 성장 방향을 이해하고 지지해주고 조직과 개인이 함께 상생해주는 쪽으로 발전해야 한다. 새로 맞이한 시어머니가 며느리에게 도를 넘어서 이것저것 가르치다 못해 시키는 쪽으로 패러다임이 전환되면 며느리는 시어머니가 시키지 않는 것은 하지 않고 시키는 것만 한다. ‘잘되라고’ 하는 일인지는 모두가 안다. 하지만, 과연 그게 시어머니가 바라는 우리 가족의 미래를 위한 며느리의 모습일까?! 말 잘든는 며느리가 아니라, 며느리 역할에 대한 올바른 가이드가 필요한 것은 아닐까 싶다.

조직 구성원 간의 잘되고 싶은 방향에 대해 뚜렷한 공유 없이 조직이 원하는 것이 무조건 잘되는 것이라 말할 수 없다. 점차 개인들의 직장 선택의 기준에 ‘자율성’이 가장 중요한 요소 중 하나가 되는 세상이 올 것이다. 조직은 개인에게 나가지 말아야 할 이유를 끊임없이 제공하고, 그 이유 속에서 개인은 조직의 성과를 추구하고, 개인의 통찰을 넓고 깊게 만들어 성장과 생존을 함께 추구 한다. 그게 조직과 개인 모두가 바라는 모습이 아닐까.  

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